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Calendario laboral 2018

El pasado 18 de diciembre del 2017 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el calendario laboral correspondiente al año 2018. En él se señalan los días inhábiles hasta enero de 2019.

Aprovechando la primera entrada del año, hemos querido que tengas a mano este calendario para que puedas organizarte de cara escoger qué puentes y fiestas disfrutar.

Antes de todo, ¿sabes qué es un día inhábil?

Según el Ministerio de Empleo y Seguridad Social y la publicación número 306 del BOE el 18 de diciembre de 2017 son días inhábiles:

  1. a) En todo el territorio nacional: los sábados, los domingos y los días declarados como fiestas de ámbito nacional no sustituibles, o sobre las que la totalidad de las Comunidades Autónomas no han ejercido la facultad de sustitución.
  2. b) En el ámbito territorial de las Comunidades Autónomas: aquellos días determinados por cada Comunidad Autónoma como festivos.
  3. c) En los ámbitos territoriales de las Entidades que integran la Administración Local: los días que establezcan las respectivas Comunidades Autónomas en sus correspondientes calendarios de días inhábiles.

Calendario laboral para el año 2018

Durante este nuevo año, habrá 14 días festivos en 2018 que se dividen de la siguiente forma:

  • A nivel nacional: 10 días festivos comunes en toda España
  • A nivel comunitario: 2 días en cada Comunidad Autónoma
  • A nivel municipal: 2 días asignados por cada municipio

A continuación, os dejamos una infografía con las fiestas nacionales y domingos, marcadas en rojo, y las de las diferentes comunidades autónomas y municipales, en naranja.

Calendario laboral 2018

 

 

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¿Qué es un trabajador Freelance?

Podemos definir al trabajador Freelance como todo aquel cuya actividad consiste en realizar trabajos propios de su profesión, pero de como autónomo, sino para terceros. En la actualidad no se encuentra regulación propia para este tipo de actividad y está emergiendo cada vez esta nueva figura.

 

A día de hoy, entre los profesionales que más abundan en este mundo encontramos a: periodistas, diseñadores web y relacionados con la informática sobre todo, ya que este tipo de trabajos no suelen requerir de estar en la sede de la empresa para ejercer la actividad, sino que puede realizarse fuera de la empresa e incluso en domicilio propio o en el extranjero.

 

En el caso del Freelance cuya actividad consiste en la realización de trabajos para terceros (colaboraciones), a cambio de una contraprestación económica -, inicialmente está clara su condición de trabajador autónomo, por cuanto que su trabajo (dicha colaboración) lo realiza siguiendo sus propios medios, criterios y principios, es decir por su propia cuenta y lo efectúa para un tercero o empresa. Después de la entrada en vigor hace poco del Estatuto del Trabajador Autónomo y con un artículo dentro de este blog tocando este tema, podemos decir que el colaborador podrá ser calificado como TRABAJADOR AUTÓNOMO ECONÓMICAMENTE DEPENDIENTE.

 

A la hora de realizar alguna actividad bajo esta modalidad ha de tenerse en cuenta:

  • A) Si no se trata de una actividad habitual no hará falta que se de alta en el RETA.
  • B) Si los ingresos no superan el salario mínimo, no será imprescindible el alta en RETA.
  • C) Si se pretende  facturar será necesaria alta en el IAE.
  • D) El percibo de cantidades dentro de esta figura es incompatible con la prestación por desempleo.
  • E) Esta figura es compatible con el trabajo por cuenta ajena (de no existir cláusula de dedicación exclusiva).
  • F) Es obligatorio declarar los ingresos ante la AEAT (e IVA si corresponde).

 

En caso de desacuerdo entre las partes los tribunales podrán establecer que la figura de “Freelance” (en principio asociada a un trabajador autónomo) se considere:

  • TRABAJADOR AUTÓNOMO ECONÓMICAMENTE DEPENDIENTE.
  • RELACIÓN LABORAL POR CUENTA AJENA.

 

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Los autónomos dependientes podrán contratar trabajadores

Desde ayer día 10 de octubre de 2015 se terminará, en la prohibición de que los autónomos económicamente dependientes puedan contratar trabajadores por cuenta ajena a su cargo. Esto es así en todos los casos salvo en algunos supuestos.

En términos generales se modifica el concepto y ámbito subjetivo del régimen profesional del trabajador autónomo económicamente dependiente, de esta forma antigua norma vigente hasta el 09/10/2015: “no tener a su cargo trabajadores por cuenta ajena ni contratar o subcontratar parte o toda la actividad con terceros, tanto respecto de la actividad contratada con el cliente del que depende económicamente como de las actividades que pudiera contratar con otros clientes” pasará desde el 10/10/2015, a no ser de aplicación en los siguientes supuestos y situaciones, en los que se permitirá la contratación de un único trabajador:

  1. Supuestos de riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
  2. Períodos de descanso por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente.
  3. Por cuidado de menores de siete años que tengan a su cargo.
  4. Por tener a su cargo un familiar, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive, en situación de dependencia, debidamente acreditada.
  5. Por tener a su cargo un familiar, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive, con una discapacidad igual o superior al 33 por ciento, debidamente acreditada.

En estos supuestos, el Autónomo Económicamente Dependiente tendrá el carácter de empresario, en los términos previstos por el Estatuto de los Trabajadores.

Contratación del trabajador por cuenta ajena

En lo no previsto expresamente, la contratación del trabajador por cuenta ajena se regirá por lo previsto por el artículo 15.1.c) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo.

Para los supuestos previstos en los números 3, 4 y 5 anteriores, el contrato se celebrará por una jornada equivalente a la reducción de la actividad efectuada por el trabajador autónomo sin que pueda superar el 75 por ciento de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, en cómputo anual. A estos efectos se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable lo establecido en el artículo 12 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En estos supuestos, laduración del contrato estará vinculada al mantenimiento de la situación de cuidado de menor de siete años o persona en situación de dependencia o discapacidad a cargo del trabajador autónomo, con una duración máxima, en todo caso, de doce meses.

Solamente se permitirá la contratación de un único trabajador por cuenta ajena

Solamente se permitirá la contratación de un único trabajador por cuenta ajena aunque concurran dos o más de los supuestos previstos. Finalizada la causa que dio lugar a dicha contratación, el trabajador autónomo podrá celebrar un nuevo contrato con un trabajador por cuenta ajena por cualquiera de las causas previstas anteriormente, siempre que, en todo caso, entre el final de un contrato y la nueva contratación transcurra un periodo mínimo de doce meses, salvo que el nuevo contrato tuviera como causa alguna de las previstas en los números 1 y 2.

No obstante, en los supuestos de suspensión del contrato de trabajo por incapacidad temporal, maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo o lactancia natural o protección de mujer víctima de violencia de género, así como en los supuestos de extinción del contrato por causas procedentes, el trabajador autónomo podrá contratar a un trabajador para sustituir al inicialmente contratado, sin que, en ningún momento, ambos trabajadores por cuenta ajena puedan prestar sus servicios de manera simultánea y sin que, en ningún caso, se supere el periodo máximo de duración de la contratación previsto en el presente apartado.

En los supuestos de cuidado de menores de siete años, tener a su cargo un familiar, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive, en situación de dependencia, o tener a su cargo un familiar, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive, con una discapacidad igual o superior al 33 por ciento, debidamente acreditada, solamente se permitirá la contratación de un trabajador por cuenta ajena por cada menor de siete años o familiar en situación de dependencia o discapacidad igual o superior al 33 por ciento.

Compatibilidad con la bonificación por conciliación de la vida profesional y familiar

Este tipo de contratación está reglada por el presente apartado será compatible con la bonificación por conciliación de la vida profesional y familiar vinculada a la contratación.

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La sustitución de trabajadores en vacaciones

Los períodos vacacionales de los trabajadores en una empresa pueden generar la necesidad de tener que contratar a otras personas que cubran esos puestos durante el tiempo que duren aquellas.

Al empresario le puede surgir la duda de qué tipo de contrato es el adecuado para este tipo de situaciones. De hecho, en muchas empresas se venían realizando contratos de interinidad (410 o 510) para sustituir a estos trabajadores.

Sin embargo dicho contrato es inadecuado,  porque la finalidad del mismo es sustituir a trabajadores con derecho de reserva de puesto de trabajo o bien para cubrir temporalmente un puesto de trabajo vacante durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Lo definitorio es que las vacaciones no suponen suspensión del contrato de trabajo, por lo que a no ser que se permita por convenio colectivo no se podría realizar un contrato de interinidad para sustituir a trabajadores en período de descanso, permiso o vacaciones.

El contrato correcto a celebrar es el eventual por acumulación de tareas o exceso de pedidos (402 o 502) que se encuentra regulado en el art. 15.1 b) del Estatuto de los Trabajadores. Para poder suscribirlo hay que expresar la causa de la contratación de forma clara, se deberá consignar expresamente el nombre y apellidos del trabajador/s a sustituir así como la duración del periodo de vacaciones de tales trabajadores.

El Tribunal Supremo en su sentencia STS  de 12 de Junio de 2012 por el que resuelve el recurso interpuesto para la unificación de la doctrina, avala la utilización del contrato eventual declarando que la sustitución de un empleado de vacaciones es una causa de eventualidad y no de interinidad.

Como características de este contrato, señalaremos;

  • Su duración: no puede ser superior a 6 meses dentro del periodo de un año. Podrá modificarse la duración máxima por convenio colectivo pero nunca podrá ser superior a 12 meses en un período de referencia de 18 meses.
  • Se transformará en indefinido: por expiración del tiempo máximo permitido, por el encadenamiento de contratos temporales recogido en el art 15.5 ET o por falta de alta en la Seguridad Social.
  • Indemnización: a la finalización el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.
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Contrato de Apoyo a los Emprendedores

Su objetivo es facilitar el empleo estable y activar la iniciativa empresarial en:

  • Empresas cuya plantilla sea de menos de cincuenta empleados.
  • Cooperativas o Sociedades Laborales que incorporen a desempleados como socios trabajadores y siempre que la empresa se encuentren en el régimen de la Seguridad Social de trabajadores por cuenta ajena.

- De momento y hasta que en este país la tasa de desempleo siga por debajo del 15%, podrá realizarse este tipo de contrato indefinido de apoyo a los emprendedores.

 - La jornada podrá ser a tiempo completo o parcial (desde 2013). En esta última las bonificaciones e incentivos fiscales se percibirán de manera proporcional a la jornada trabajada.

 – Formalización en el modelo de contrato indefinido (cláusulas específicas de apoyo a emprendedores)

Período de prueba de un año.  No siendo posible establecerse  cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

No podrá concertar el contrato de trabajo la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera adoptado decisiones extintivas improcedentes con posterioridad a la entrada en vigor de esta Ley (08/07/2012), y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo. por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo..

- La aplicación de los incentivos, exige que la empresa deba mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral. La aplicación de los incentivos, exige que la empresa deba mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores durante, al menos, un año desde la celebración del contrato.

- El incumplimiento de las obligaciones citadas implica el reintegro de los incentivos. Salvo cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. El número de trabajadores a tener en cuenta será el que tenga la empresa en el momento de producirse la contratación.

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Duración y Límites de la Jornada Laboral

La jornada laboral es el tiempo que el trabajador dedica a la realización de las actividades por las que recibe un salario por parte del empresario. La Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, define el tiempo de trabajo como todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales.

Esta jornada se encuentra legalmente limitada, con el fin de garantizar el descanso necesario de los trabajadores (Art. 40.2,Constitución Española), en Convenios Colectivos o contratos de trabajo, sin poder superar, la jornada ordinaria de trabajo, las 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio anual (Art. 34-37 ,ET). La duración de la jornada de trabajo deberá respetar:

MAXIMO SEMANALEstablecida según convenio colectivo.
40 horas de jornada ordinaria de trabajo efectivo de promedio de computo anual
MAXIMO DIARIO9 horas, salvo convenio colectivo o acuerdo de la empresa y representantes de los trabajadores que respete el descanso entre jornadas.
Los menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas
JORNADA NOCTURNA9 horas, salvo convenio colectivo o acuerdo de la empresa y representantes de los trabajadores que respete el descanso entre jornadas.
Los menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas.
DESCANSO MINIMO ENTRE JORNADAS12 horas; en jornada continuada que supere las 6 horas y durante la misma, 15 minutos, que se consideran tiempo de trabajo cuando se pacte.
Los menores de 18 años treinta minutos cuando exceda de 4 horas y media.
MAXIMO SEMANALDía y medio ininterrumpidos, acumulables por periodos de hasta 14 días.
Los menores de 18 años dos días consecutivos.