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La sustitución de trabajadores en vacaciones

Los períodos vacacionales de los trabajadores en una empresa pueden generar la necesidad de tener que contratar a otras personas que cubran esos puestos durante el tiempo que duren aquellas.

Al empresario le puede surgir la duda de qué tipo de contrato es el adecuado para este tipo de situaciones. De hecho, en muchas empresas se venían realizando contratos de interinidad (410 o 510) para sustituir a estos trabajadores.

Sin embargo dicho contrato es inadecuado,  porque la finalidad del mismo es sustituir a trabajadores con derecho de reserva de puesto de trabajo o bien para cubrir temporalmente un puesto de trabajo vacante durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Lo definitorio es que las vacaciones no suponen suspensión del contrato de trabajo, por lo que a no ser que se permita por convenio colectivo no se podría realizar un contrato de interinidad para sustituir a trabajadores en período de descanso, permiso o vacaciones.

El contrato correcto a celebrar es el eventual por acumulación de tareas o exceso de pedidos (402 o 502) que se encuentra regulado en el art. 15.1 b) del Estatuto de los Trabajadores. Para poder suscribirlo hay que expresar la causa de la contratación de forma clara, se deberá consignar expresamente el nombre y apellidos del trabajador/s a sustituir así como la duración del periodo de vacaciones de tales trabajadores.

El Tribunal Supremo en su sentencia STS  de 12 de Junio de 2012 por el que resuelve el recurso interpuesto para la unificación de la doctrina, avala la utilización del contrato eventual declarando que la sustitución de un empleado de vacaciones es una causa de eventualidad y no de interinidad.

Como características de este contrato, señalaremos;

  • Su duración: no puede ser superior a 6 meses dentro del periodo de un año. Podrá modificarse la duración máxima por convenio colectivo pero nunca podrá ser superior a 12 meses en un período de referencia de 18 meses.
  • Se transformará en indefinido: por expiración del tiempo máximo permitido, por el encadenamiento de contratos temporales recogido en el art 15.5 ET o por falta de alta en la Seguridad Social.
  • Indemnización: a la finalización el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.
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Contrato de Apoyo a los Emprendedores

Su objetivo es facilitar el empleo estable y activar la iniciativa empresarial en:

  • Empresas cuya plantilla sea de menos de cincuenta empleados.
  • Cooperativas o Sociedades Laborales que incorporen a desempleados como socios trabajadores y siempre que la empresa se encuentren en el régimen de la Seguridad Social de trabajadores por cuenta ajena.

- De momento y hasta que en este país la tasa de desempleo siga por debajo del 15%, podrá realizarse este tipo de contrato indefinido de apoyo a los emprendedores.

 - La jornada podrá ser a tiempo completo o parcial (desde 2013). En esta última las bonificaciones e incentivos fiscales se percibirán de manera proporcional a la jornada trabajada.

 – Formalización en el modelo de contrato indefinido (cláusulas específicas de apoyo a emprendedores)

Período de prueba de un año.  No siendo posible establecerse  cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

No podrá concertar el contrato de trabajo la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera adoptado decisiones extintivas improcedentes con posterioridad a la entrada en vigor de esta Ley (08/07/2012), y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo. por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo..

- La aplicación de los incentivos, exige que la empresa deba mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral. La aplicación de los incentivos, exige que la empresa deba mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores durante, al menos, un año desde la celebración del contrato.

- El incumplimiento de las obligaciones citadas implica el reintegro de los incentivos. Salvo cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. El número de trabajadores a tener en cuenta será el que tenga la empresa en el momento de producirse la contratación.

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Duración y Límites de la Jornada Laboral

La jornada laboral es el tiempo que el trabajador dedica a la realización de las actividades por las que recibe un salario por parte del empresario. La Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, define el tiempo de trabajo como todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales.

Esta jornada se encuentra legalmente limitada, con el fin de garantizar el descanso necesario de los trabajadores (Art. 40.2,Constitución Española), en Convenios Colectivos o contratos de trabajo, sin poder superar, la jornada ordinaria de trabajo, las 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio anual (Art. 34-37 ,ET). La duración de la jornada de trabajo deberá respetar:

MAXIMO SEMANALEstablecida según convenio colectivo.
40 horas de jornada ordinaria de trabajo efectivo de promedio de computo anual
MAXIMO DIARIO9 horas, salvo convenio colectivo o acuerdo de la empresa y representantes de los trabajadores que respete el descanso entre jornadas.
Los menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas
JORNADA NOCTURNA9 horas, salvo convenio colectivo o acuerdo de la empresa y representantes de los trabajadores que respete el descanso entre jornadas.
Los menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas.
DESCANSO MINIMO ENTRE JORNADAS12 horas; en jornada continuada que supere las 6 horas y durante la misma, 15 minutos, que se consideran tiempo de trabajo cuando se pacte.
Los menores de 18 años treinta minutos cuando exceda de 4 horas y media.
MAXIMO SEMANALDía y medio ininterrumpidos, acumulables por periodos de hasta 14 días.
Los menores de 18 años dos días consecutivos.

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Lo que debes saber de la Cotización para los contratos de formación en 2015

Durante el año 2015, la cotización a la Seguridad Social y las contingencias protegidas por los trabajadores que hubieran celebrado un contrato para la formación y el aprendizaje se efectuará conforme a lo siguiente:

 

  • La cotización a la Seguridad Social consistirá en una cuota única mensual de 36,99€ por contingencias comunes, de los cuales 30,67€ correrán a cargo de empresa y 6,12€ a cargo del trabajador; y de 4,22€ por contingencias profesionales a cargo de la empresa.

 

  • La cotización al FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) consistirá en una cuota mensual de 2,33€ , la cual correrá a cargo de la empresa.

 

  • En la cotización por Formación Profesional, se abonará una cuota mensual de 1,27€, de los cuales 1,12€ corresponderían al empresario y los restantes 0,15€ al trabajador.

 

  • Cuando proceda,en los contratos para la formación será de aplicación la base mínima correspondiente a las contingencias por accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales. Esta será, para este año 2015, 756,60€, a la que se aplicará el 7,05%. El 5,5% correrá a cargo de la empresa y el otro 1,55% a cargo del trabajador.

 

  • Cuando se esté percibiendo la prestación por desempleo de un contrato para la formación y aprendizaje, se aplicará la normativa establecida para el cálculo de la base de cotización en situación de desempleo protegido, salvo que se esté percibiendo la prestación por desempleo proveniente de una suspensión temporal del contrato en un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) o de una resolución judicial que provenga de un procedimiento concursal o por reducción temporal de la jornada en virtud del Expediente de Regulación de Empleo. O de resolución judicial en un proceso concursal, en los que la cotización a la seguridad social se efectuará aplicando las cuotas únicas de cotización en los contratos para la formación y el aprendizaje (art.44.1 Orden ESS/86/2015 de 30 de Enero y art. 214 LGSS).

 

  • La cotización adicional por horas extras se efectuará aplicando el 14%, del cual el 12% correrá a cargo de la empresa y el restante 2% a cargo del trabajador. La cotización adicional por horas extras que no tenga la consideración referida anteriormente, se efectuará aplicando el 28,30% de los cuales el 23,60% correrá a cargo de la empresa y el 4,70% a cargo del trabajador.

 

  • Será igualmente de aplicación lo previsto para la cuota única mensual para la cotización del personal investigador en formación de beca (incluido en el RD 63/2006 de 27 de Enero por el que se aprueba el Estatuto del Personal Investigador en formación).

 

  • También se aplicará la cuota única mensual para la cotización de las personas asimiladas a trabajadores por cuenta ajena (RD 1493/2011 de 24 de Octubre).

 

INCENTIVOS EN LOS CONTRATOS DE FORMACIÓN Y APRENDIZAJE

Las empresas tendrán derecho durante la duración y vigencia del contrato y sus prórrogas a un 100% de reducción de las cuotas a la Seguridad Social por contingencias comunes, accidente laboral y/o enfermedades profesionales, desempleo, FOGASA y formación profesional, correspondientes a dichos contratos si las empresas que lo realizan tienen una plantilla de menos de 250 empleados o del 75% si la empresa iguala o supera esta cifra en plantilla.

 

También los contratos para la formación celebrados o prorrogados, según lo citado anteriormente, tendrán una bonificación del 100% de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato y de sus posible prórrogas.

 

Lafisco Asesoría

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Diez detalles del nuevo ‘coste cero’ para los autónomos

El Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó el sábado pasado el detalle de la nueva bonificación en la cuota de los trabajadores autónomos que contraten un sustituto, a jornada parcial o completa, para poder dedicarse ellos al cuidado de hijos de hasta siete años o familiares dependientes.

Se trata de aplicar a los autónomos una ayuda similar a la que disfrutan las empresas para sustituir a los trabajadores durante el periodo de baja maternal, que se denomina ‘coste cero’ porque no se pagan cotizaciones por el contrato de sustitución; y en este caso la bonificación se aplica sobre la cuota del autónomo. Estas son diez cuestiones incluidas en la letra pequeña de esta nueva ayuda, que está en vigor desde hoy:

1. Base de cotización: la ayuda consistirá en una bonificación del 100% de la cuota de autónomos por contingencias comunes, que resulte de aplicar a la base media que tuviera el trabajador en los doce meses anteriores a la fecha que se acoja a la medida el tipo mínimo de cotización vigente en cada momento. Si el trabajador lleva menos de doce meses de alta, la base media se calculará desde la fecha en la que se haya inscrito en el Régimen por cuenta propia.

2. Seguir dado de alta. La aplicación de esta bonificación exigirá que el autónomo que contrate a un asalariado para sustituirle, deberá seguir en alta en el Régimen de autónomos durante todo el año del cobro de esta ayuda y durante los seis meses siguientes a la finalización del contrato.

3. La duración del contrato bonificado del sustituto deberá durar como mínimo tres meses.

4. Fin de la relación laboral. Si el contrato bonificado se extingue antes de que finalice el periodo de un año de la bonificación –incluso si se termina durante los tres primeros meses de duración inicial– el autónomo podrá volver a beneficiarse de esta ayuda si contrata a otro trabajador como asalariado en el plazo máximo de 30 días.

5. Jornada. El contrato que haga el autónomo a un asalariado no podrá celebrarse por una jornada laboral inferior al 50% de la jornada de un trabajador a tiempo completo. Además, si la contratación es a tiempo parcial, la bonificación será del 50% (reducción del 50% de la cuota y no del 100%).

6. Incumplimientos. Si el trabajador autónomo incumple cualquiera de estos requisitos que se le exigen para disfrutar de esta ayuda, estará obligado a reintegrar el importe de la bonificación disfrutada. Solo no estará obligado a devolver esta ayuda si la extinción laboral del trabajador contratado obedece a despidos objetivos o disciplinarios procedentes, o por causas mayores (dimisiones, muertes, jubilación o incapacidades).

7. Sin asalariados. Solo tendrán derecho a esta bonificación los autónomos que no tengan ningún trabajador asalariado en la fecha de inicio de la ayuda y durante los doce meses anteriores. A efectos de este requisito, no se considerará asalariado los trabajadores interinos contratados para sustituir al autónomo o autónoma durante su baja por maternidad o paternidad.

8. Número de ayudas. La bonificación podrá disfrutarse una vez por cada uno de los sujetos causantes. Esto significa que podrá disfrutarse doce meses por cada hijo o familiar que se cuide.

9. Otras bonificaciones. Esta ayuda será compatible con el resto de incentivos a la contratación por cuenta ajena que existan, por ejemplo la bonificación para la contratación de un mayor de 45 años por parte de un autónomo menor de 30 años, entre otras.

10. Periodo de disfrute. Si el menor que se va a cuidar cumpliera los siete años antes de que se cumplan los doce meses que dura la ayuda, el autónomo podrá disfrutar de la bonificación hasta el término de los citados doce meses

 

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